бюро независимых экспертиз

- главная : публикации -


человек в сфере управления 

Как и общественные отношения в целом, управленческие отношения являются результатом человеческой деятельности, но не всякой, а такой, которая связана с осуществлением управленческого труда. Важная особенность управленческих отношений состоит в том, что они возникают в процессе административно-правового, социально-психологического и воспитательного воздействия на объект управления с целью направлять его действия на решение определенных задач.

Этапы управленческого цикла называют функциями управления. Они имеют относительно самостоятельный характер. Функции управления необходимо отличать от функций органов управления, государственных и негосударственных организаций, так как функции управления реализуются органами управления. Любой субъект управления производит операции, соблюдая определенную последовательность и преемственность.

Функции органов управления определяются правовыми и другими актами, а функции управления представляют собой содержание самого управленческого процесса, этапы его реализации.

Например, А.Файоль выделял следующие принципы управления: предвидение, организация, распоряжение, координация и контроль.

В его трактовке эти принципы звучат так:

Современная теория менеджмента во многом соответствует указанным трактовкам функций управления. Например, Забелин, и др., считают, что сегодня управление опосредуется путем выполнения четырех основных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Функция планирования предполагает решение того, какими должны быть главные (стратегические) цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.

Функция организации - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей, а также процесс построения операционной производственной системы предприятия. В результате ее выполнения возникает производственная социотехнологическая система предприятия, в которой надлежащим способом “состыкованы” функции людей и машин.

Функция мотивации - процесс побуждения менеджера и других работающих на предприятии людей к эффективной деятельности для достижения целей организации и личных целей работающих людей.

Функция контроля - процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем при движении предприятия к целям раньше, чем эти проблемы станут слишком серьезным барьером на пути движения к целям. Контроль - это критически важная и сложная функция управления.

Контроль основан на введении в управление “обратных связей”. Управляющие системы в организациях тем самым приобретают обратную связь, так как руководящий менеджер, являющийся по отношению к системе внешним элементом, отслеживает достижение целей и может вмешиваться в работу организации, корректируя движение организации к цели.

Отметим, что все эти функции взаимосвязаны и влияют друг на друга. Кроме того, для нормального выполнения своих функций, менеджер должен уметь принимать решения, обладать необходимой информацией для принятия решений и обладать коммуникационными способностями. Отметим, что последние факторы управления: информация и коммуникации, относятся к связующим процессам. А исходным моментом подготовки управленческого решения является конкретный анализ ситуации, выявление, формулировка и оценка проблемы. Принятие решений - выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно принятие решений и составляет основное содержание деятельности менеджера.

В целом менеджмент сочетает следующие методы управления:

Эти методы хорошо иллюстрируются различными способами принуждения к труду. Например, административные выражаются через создание различных норм и инструкций, а также управленческой иерархии и бюрократии (в понятии М.Вебера, который считал ее создание полезным и необходимым для успешного выживания любой организованной социальной группы). Социально-психологические распадаются на две категории: формальные и неформальные. Формальные характеризуются двумя функциями менеджмента: организация и мотивация, и в этом случае хороши: убеждение, похвала, поручение, доверие и пр. Неформальные наглядны тем, что здесь большую роль играет личный пример и тяга к подражанию, которая присуща, в той или иной мере, всем человеческим существам. Экономические методы отлично опосредуются через материальное вознаграждение: заработная плата, премии, подарки, бонусы и др.

Кроме методов и функций управления принято выделять стили управления. К ним относятся авторитарный, демократический, харизматический и монархический (традиционный). Авторитарный стиль основан на явном принуждении: “Я сильный - значит я прав (я начальник)”. Демократический выступает в случаях равенства представленных сторон, и, как правило, служит основанием для общественного выбора и согласия. В этом случае, управляющие функции возлагаются добровольно на одного из членов договаривающегося сообщества. Харизматический стиль существует в особых случаях, когда вся группа добровольно подчиняется кому-либо не в силу каких-либо разумных причин и ясных логических формулировок, а по слепой вере в его якобы “божественное происхождение” либо “вящей избранности”. Как правило, такой стиль управления часто встречаются в религиозных сектах, восточных монархиях, хотя в последнее время его проявления отмечаются в развитых странах с “просвещенной” демократией. Монархический (как видно уже из названия) стиль основан на традициях власти, когда она передается по наследству или в силу каких-либо традиций (отсюда его второе название). В современных условиях он встречается достаточно редко, и обычно ограничен афро-азиатским регионом, и некоторыми европейскими монархиями.

Справедливости ради стоит сказать, что современная теория разделения властей на исполнительную, законодательную и судебную, во многом вытекает из различия стилей управления в макро-масштабе. Например, монархический присущ судебной системе (она в большей степени основана на традициях и нормах той социальной группы, которая составляет большинство территориальной общности). Демократический стиль выражается в функционировании законодательной власти; здесь как нигде больше, явно присутствует общественное согласие и выбор. Авторитарный стиль наиболее подходит для исполнительной власти, в этом случае он является, наиболее пригодным для осуществления ей своих полномочий. Харизматический стиль управления частично может проявляться в работе законодательной и исполнительной ветвей власти, т.е. там где, на передний план выходит человек как личность (как лидер), а не сухие инструкции и нормы кодексов и правил.

Кроме стилей управления существуют и методы управления. Например, планово-директивный заключается в том, что при проведении каких-либо мероприятий менеджер опирается на четкий и логичный порядок действий (именуемый планом). При этом последовательность и сущность исполняемых процессов жестко регламентируется. Отступление от принятых правил не допускается. Исследовательско-научающий применяется при очень недостатке информации о состоянии управляемого объекта. Это чаще всего происходит, как считают Забелин и др., в рыночной стихии, когда до 80 процентов новых товаров и услуг не принимается и отторгается рынком. Иначе говоря, большинство управленческих действий производится на “глазок” или по принципу “попал - не попал”. Если точно “прицелился”, то удача не за горами, а если нет - начинай все сначала. И так пока либо ресурсы не закончатся, либо пока не добьешься успеха. Стихийно-реактивный существует в достаточно стабильных системах, где существует переизбыток информации с одновременным разнообразием в среде управляемого объекта. Это приводит к тому, что сложность управленческой системы должна превосходить на порядок сложность управляемой, что при больших масштабах последней просто недостижимо. Поэтому существует выход из этого положения, когда управленческая реакция следует за весьма сильным возмущением в управляемом объекте. Однако при этом порядок, место и сила этого возмущения заранее неизвестны.

У каждого из названных способов управления есть свои преимущества и недостатки. Но в целом для всех характерна неадекватность применяемых методов к возникшей ситуации. Это зачастую связано с тем, что и скорость протекающих процессов в обществе сильно увеличилась и их качество стало другим. Поэтому в последние несколько десятилетий во многих странах стало модным говорить о прогнозировании (предугадывании) будущего состояния. Появилось социальное прогнозирование, технологическое, нормативное и другие виды прогностики. Но, как писал Олвин Тоффлер в своей книге “Футурошок”, зачастую у людей проявляется “шок будущего”, вызванный боязнью грядущих перемен и желанием сохранить все как есть. А это, порой, сводит на нет все усилия менеджера по изменения сложившегося состояния. Отметим, что боязнь инноваций или “шок будущего” присущие не только отдельным индивидуумам, но и целым коллективам и социальным группам.

Основной движущей силой любого индивида является мотивация, или потребность. Потребность - недостаток или нужда в чем-либо. Эта нужда мотивирует определенное поведение человека, человек действует, чтобы достичь цели, получает вознаграждение, а затем оценивает удовлетворенность, полученную от вознаграждения. На этой модели построено большинство экономических рассуждений, и самое знаменитое из них - теория убывающей ценности. Не вдаваясь в подробности, отметим, что во многих случаях эта теория довольно точно объясняет, то или иное поведение человека в экономике.

Американский социолог А.Маслоу предложил “пирамиду потребностей”, небезосновательно считая, что человек постоянно совершает выбор между разными альтернативами, находясь в то же время в зависимости от “наполненности” этой “пирамиды”. По Маслоу, эта пирамида состоит из пяти “этажей” (в порядке возрастания, первый самый низкий):

  1. физиологические потребности (жажда, голод, дыхание, секс);

  2. потребности в безопасности (одежда, оружие, крыша);

  3. потребность в причастности (социализация);

  4. потребность в самоуважении;

  5. потребность в самореализации.

Он считал, что пока не удовлетворены потребности низкого уровня, не могут быть реализованы более выше стоящие. Отсюда предполагается, что нормальное человеческое развитие должно идти по восходящей линии: от низших потребностей к высшим.

Несмотря на оправданную критику этой теории, она служила (и до сих пор служит) основой для объяснения экономически-рационального поведения индивида. Заметим, что согласно этой теории, менеджеры должны стоять на верхних этажах этой пирамиды (самоуважение и самореализация), так как предполагается, что остальные потребности у них удовлетворены. Иначе он не сможет эффективно руководить, занимаясь проблемами обеспечения себя “хлебом насущным”.

Оппоненты этой теории считают, что человек - существо иррациональное, поэтому он способен осуществлять выбор между “этажами пирамиды”, т.е. ранжировать иерархии. Поэтому зачастую его поведение не согласуется с выводами теории Маслоу. Особенно это заметно в управленческих процессах, когда на индивида действуют сторонние раздражители, часто внешне никак не проявляемые, и именно это служит причиной неуспехов менеджера.

Человек в своем поведении проявляет эмоции, т.е. реакции на различные раздражители. Эмоциональные переживания (они же чувства) обладают определенной устойчивостью для определенных людей. Они выражаются в чувствах справедливости, достоинства, поиска правды и первопричин, любви и ненависти и т.д. Заметим, что эти психологические состояния зависят от социализации индивида в обществе, а также от нравственных норм, обычаев и традиций данного человеческого сообщества. Устойчивое предрасположение личности на определенную форму реагирования называется психологической установкой. Так, человек адекватно воспринимает только то, что он хочет воспринять, и, наоборот, не воспринимает то, что не хочет воспринимать. Это иначе называется избирательностью восприятия.

Кроме эмоций и психологической установки, отметим еще две значимые компоненты человеческого поведения.

Американский психолог Ганс Селье ввел понятие стресса. Стресс - это напряжение организма человека, мобилизующее (активизирующее) усилия по достижению важных жизненных целей. Сам Селье считал, что “стресс- это аромат и вкус жизни”. Различным людям для счастья требуются различные дозы стресса. При этом отсутствие стоящего дела на человека влияет больше, чем солидная производственная нагрузка, безделье убивает.

В этой связи интересно следующее. Стресс для многих выполняет функцию допинга, т.е. средством “подстегивания” своего организма к более активной жизнедеятельности и повышения нагрузки. Например, журнал “Коммерсант Деньги” провел блиц-опрос известных людей по поводу допинга. Вот некоторые ответы:

Владимир Жириновский: “Выступление на митинге. Чем больше людей и чем острее тема, тем ощущения сильнее...”. Муслим Магомаев: “Чистый, красивый звук лучше любого наркотика”. Сергей Лисовский: “Охота, на мой взгляд, это самый распространенный мужской допинг. Это и спорт, и азарт, и развлечение”. Николай Сванидзе: “Адреналин в моей крови резко повышается, когда возникает какая-то острота личной или политической ситуации”.

Из этого опроса прекрасно видно, что средства “подстегивания” или получения стресса для каждого разные. Но всех указанных лиц объединяет то, что стресс им жизненно необходим. Он является важной частью их активной жизни, становится неким видом удовольствия, придает, как писал Селье, “аромат и вкус жизни”.

Кроме стресса не меньшую роль, в жизни человека, играют ценности. Ценности - это представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, главных целей жизни, труда, а также о средствах достижения целей. Одной из форм ценностей представляются идеалы - как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности.

В этом плане интересно следующее:

Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют человеческое поведение. В этой связи, американский философ Д.Дьюи отмечал, что глубочайшим стремлением, присущим человеческой природе, является “желание быть значительным”. Другим глубочайшим свойством человеческой природы, писал он, является страстное стремление быть оцененным по достоинству со стороны других людей. Иначе говоря - это выражается в двойственном противоположном устремлении: быть кем-то (отличным) и быть “никем” (т.е. как все).

В экономической и управленческой сфере эти устремления выражаются в простой психологической формуле: “потребности -> стимул -> мотив”. Предполагается, что индивид обладая известной свободой выбора, на основании своего личного интереса, совершает тот или иной поступок. Из взаимосвязи множества поступков складывается его поведение в данный момент времени. В противовес этому существует ситуация, когда индивид существенно ограничен в свободе своего выбора. В этом случае интерес замещается принуждением - безальтернативным подчинением индивида внешним, по отношению к нему, условиям. Заметим, что в управленческих процессах последнее более распространено и является основным камнем в здании управленческой бюрократии.

Особым источником мотивации выступают социальные нормы, которые не являются для хозяйствующего субъекта сводом чисто внешних ограничений. Они успешно осваиваются и становятся внутренними элементами его личных побуждений. Как правило, усвоение социальных норм, принятых в данном обществе, происходит в ходе социализации субъекта.

Социологи определяют социализацию как процесс накопления людьми опыта и социальных установок, соответствующих их социальным ролям. Иначе говоря, социализация - это приобщение индивидов к обществу. Человек на необитаемом острове (например, Робинзон Крузо) может приспособиться к условиям окружающей природной среды, но в условиях человеческого общества он должен социализироваться (т.е. приспособиться) к требованиям и установкам этого общества. В противном случае он может стать изгоем. Как подчеркивает Н.Смелзер: “... мы все учимся играть определенные социальные роли: мы учимся вести себя в соответствии с требованиями, предъявляемыми к детям, студентам, служащим, супругам, родителям и т.д.” И далее, “... социализация не только дает нам возможность общаться между собой посредством освоенных социальных ролей. Она также обеспечивает сохранение общества. Хотя количество его членов постоянно меняется, так как люди рождаются и умирают, социализация способствует сохранению самого общества, прививая новым гражданам общепринятые идеалы, ценности, образцы поведения”.

Выше уже подчеркивалось, что сегодня на менеджеров действует гораздо больше политических, социальных, экономических и психологических сил - нежели раньше. Это свидетельствует об изменяющемся содержании работы руководителя. Причем, зачастую это касается не только руководителя, но и его подчиненных.

Например, некоторые обобщения позволили авторам книги “Раскрепощенный менеджер” предсказать те способности и умения, которые требуются от умелого менеджера в настоящее время и в будущем.

Их исследование позволило выделить одиннадцать отчетливых факторов, которые, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия:

  1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

  2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.

  3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

  4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

  5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения – зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной чертой управленческих навыков.

  6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.

  7. Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

  8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.

  9. Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

  10. Возрастающие масштабы изменений требуют развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного “устаревания”. Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

  11. Сложные проблем во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

Этим одиннадцати пунктам должны придерживаться менеджеры, если они хотят, уцелеть и добиться успеха в грядущее десятилетие.

Попытаемся определить некоторые способности менеджера, при помощи которых он сможет эффективно управлять. Основываясь на данных ранее одиннадцати факторах это:

Поскольку каждая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования, неправильно было бы считать, что каждый из вышеупомянутых факторов в равной мере относится к любой ситуации. Однако они действительно обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из этих навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение его деятельности и в связи с этим возникают препятствия на пути его дальнейшей карьеры.

О.Краюшкин

эксперт ДВ НАН

2000


- главная : публикации : спросить -

© БНЭ 2001-2010. Наши партнеры: