бюро независимых экспертиз


раскрепощенный менеджер. для руководителя - практика

(М.Вудкок, Д.Фрэнсис)

оглавление

Предисловие редактора

Предисловие авторов

Часть 1. Введение

Часть 2. Оценка своих личных ограничений

Часть 3. Ограничение личной эффективности

   Ограничение 1. Неумение управлять собой

   Ограничение 2. Размытые личные ценности

   Ограничение 3. Смутные личные цели

   Ограничение 4. Остановленное саморазвитие

   Ограничение 5. Недостаточность навыка решать проблемы

   Ограничение 6. Недостаток творческого подхода

   Ограничение 7. Неумение влиять на людей

   Ограничение 8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда

   Ограничение 9. Слабые навыки руководства

   Ограничение 10. Неумение обучать

   Ограничение 11. Низкая способность формировать коллектив

Часть 4. Ограничения в работе

Часть 5. Как преодолевать ограничения


В ЦЕНТРЕ КНИГИ - ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖЕР
ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ЕГО ЛИЧНОСТЬ, ЕГО СУДЬБА

Одно из узких мест осуществления перестройки экономики в нашей стране - проблема управленческих кадров. По некоторым оценкам, «критическая масса» руководителей, специалистов по экономике и управлению, способных преобразовать облик наших предприятий и организаций сообразно новым требованиям, должна составить не менее 20% от их общего числа в народном хозяйстве СССР. А это не менее 3,0 млн. человек.

Сформировать такой корпус управленцев нового типа - задача исключительно сложная. Сама жизнь, практика рыночной экономики, предпринимательства будет способствовать ее решению, помещая тех, кто сегодня у руля предприятий, и тех, кто входит в эту новую для себя роль, в ситуацию естественно протекающего социального отбора. Но многое, конечно, зависит и от целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров, по изучению и распространению передового опыта управления, по применению достижений управленческой науки на практике.

Один из очевидных путей приспособления к рынку состоит в освоении опыта стран, живущих в его условиях уже не одну сотню лет. Весьма ценным аспектом этого опыта в XX веке является сфера деятельности и область знаний, охватываемая емким понятием «менеджмент», которое стало уже интернациональным. При этом, когда говорят «менеджмент» подразумевают и людей-менеджеров, профессионально осуществляющих функцию управления.

Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное место в современной цивилизации. Получив

В начале века наиболее четкое выражение в концепциях «научного управления» Ф. Тейлора, «идеальной бюрократии» М. Вебера, «науки администрирования» А. Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении. Однако, порожденные ею технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства.

Эти два направления - рационалистическое и поведенческое - развивались, хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок, способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний. В подобном ключе развивалось и поведенческое направление. Углублялось осмысление и изучение организаций как социальных систем. Весьма сильно влияние на мышление управляющих оказали в 50 60-е годы сначала идеи «постбюрократических организаций», «организационного гуманизма», а затем - представления о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей со своей средой и, - в конечном счете, приспосабливающей свое внутреннее строение к ее «организационному контексту», то есть состоянию внешней среды предприятия, его размерам, целям и технологии деятельности, качествам людей» формирующих его «человеческий капитал».

В одних ситуациях обоснованными, эффективно работающими оказывались жестко организованные, даже бюрократизированные, системы управления, в других – организации, построенные на принципах дебюрократизации, внутренней свободы, саморегулирования.

На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода», в рамках которого доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик «организационного контекста». Это, в известной мере, примирило тех, делал ставку на рациональные системы, и тех, кто видел главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях.

Отношение к научному, в частности математическому инструментарию, так же как и бихевиористским приемам манипулирования поведением людей, стало еще более спокойным, когда в начале 80-х годов была осознана огромная важность «организационной культуры» как характеристики интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия - и системные, и поведенческие. Маятник вновь качнулся от технократизма к гуманизму в управлении.

Что же является наиболее характерным для управленческой мысли – и в теоретическом, и в практическом плане сегодня, в 90-е годы? Как представляется, наиболее заметны две новые тенденции.

Во-первых, это интернационализация менеджмента, коллективное осмысление новых реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций, созданием международных систем информации, других структур интегрирующего свойства. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, доступных миллионам людей, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, разработку «ситуаций», широких международных контактов ученых-практиков управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.

Во-вторых, особенность последних лет - все больше обращения к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь. Менеджмент как наука во всем его многообразии развивается своим путем и имеет огромные перспективы. Однако в настоящее время даже широкая публика проявляет живой интерес к управленческим идеям и к рецептам эффективного управления. Это происходит, разумеется, не без влияния живо и интересно написанных на эту тему книг таких авторов как Д. Карнеги, У. Оучи, Т. Питер, Р. Уотермен, мемуаров Л. Якокки - президента автомобильного гиганта «Крайслер», А. Мориты - президента и одного из основателей электронной фирмы «Сони» и целого ряда других. Появился даже термин «управление по бестселлерам», по аналогии с «управлением по целям», «управлением по отклонениям».

Книга английских консультантов по управлению Майка Вудкока и Дейва Фрэнсиса «Раскрепощенный менеджер» может быть отнесена именно к ряду работ, рассчитанных на самого широкого читателя и призванных не только пробудить живой интерес к идеям повышения эффективности управления, но и научить руководителя способам повышения этой эффективности. В центре книги - индивидуальный менеджер, его деятельность, его личность, его судьба. По своим концептуальным основам данная работа, нацеленная на максимальное использование и развитие потенциала руководителя, очевидно, относится к поведенческому направлению в современной управленческой мысли. Почти полное отсутствие каких-либо научных экскурсов, попыток теоретического обоснования управленческих рецептов предлагаемых в книге, - хотя серьезные научные основания этих рецептов, конечно, имеются, простота и компактность рекомендаций делает данную книгу самоучителем в области управления. Возможно, у взыскательного читателя это может вызвать известный скептицизм. Однако каждый, кто откроет эту книгу, быстро убедится, что авторы взяли правильную ноту, прочно овладели нашим вниманием и не только заставляют дочитать книгу до конца, но и побуждают к действию по совершенствованию самих себя как руководителей, менеджеров.

Не следует забывать, что в настоящее время не только качества менеджеров и способы их обретения, но и сама роль менеджера как профессионально подготовленного руководителя, являются предметом серьезных дискуссий. Родоначальниками концепции менеджмента как специализированного вида деятельности являются американцы. Именно они создали образ менеджера как профессионала, обладающего специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и т.п.), вложили огромные деньги в создание инфраструктуры для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразнейших научных исследований и публикаций в области управления, диверсифицированных деловых услуг.

Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации менеджеров, отрыве ихот жизни, неоправданном увлечении «наукой управления». Ведь японцы – пожалуй, самая учащаяся и способная к обучению нация - так и не пришли к идее формирования профессиональных управляющих. У них в стране всего три школы бизнеса, а руководителей они готовят прежде всего посредством опыта, целенаправленно проводя их через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы, обучая не только делу, но и искусству человеческих отношений, постепенно культивируя в них качества, необходимые руководителю.

Европейцы занимают промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами. С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой - управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку. И тем не менее, жизнь берет свое, и хорошие «школы бизнеса», фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях спадов производства. Просто необходимо управлять эффективно, тем более, необходимо учиться этому, овладевать знаниями, развивать в себе навыки эффективного управления, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху.

В этой связи, нельзя пройти мимо антибюрократической кампании, которая развернулась в нашей стране и последние годы в условиях перестройки. По-видимому, как и во многом другом, мы зачастую, впадаем здесь в крайность. Одно дело - бороться с административно-командной системой, при которой социальный слой «бюрократии» - в государственном ли, партийном или хозяйственном аппаратах - узурпирует монополию на власть и неизбежно переносит патологию бюрократизированных систем на все общество, являясь источником застоя. Но другое дело - пытаться искоренить руководителя, управленца, профессионального менеджера как такового, подвергнуть его остракизму, изгнанию из экономической и политической системы, уповать на то, что работники упраздняемых органов управления или сокращаемого административного аппарата станут к станку, прилавку и т.п. Думать так - опасная иллюзия, равносильная вырубке виноградников как радикальной мере борьбы с алкоголизмом.

Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами. Ведь не случайно доля административно-управленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15,0% в конце 50-х годов до 30% в середине годов 80-х, а на некоторых фирмах эта доля достигает и 70 - 80%. И это несмотря на то, что огромная масса специалистов по управлению ушла из административного аппарата фирм в самостоятельные, действующие на основах жесткой самоокупаемости компании по оказанию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих капиталистических странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а государственные бюджеты находятся под контролем демократических институтов.

По-видимому, нам следует сделать важный вывод; из этого - дело не в механических сокращениях, a в глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея приспособления к принципиально новым условиям, - а переход от административно-командной к рыночной системе - это настоящая революция, - вот то главное, что должно выйти на первый план. Разумеется, далеко не все бывшие «аппаратчики» способны на такого рода приспособление. Многим, возможно, придется уступить свое место более молодым, прогрессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса существующих работников управления – это весьма ценный потенциал людей, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному труду, обладающих чувством ответственности. C этими людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к эффективному труду, да и защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям.

Книга «Раскрепощенный менеджер» пронизана именно идеей приспособления менеджмента к меняющимся условиям. Если вдуматься в перечень факторов, которые, по мнению авторов, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия, то следует признать, что, несмотря на весьма значительные особенности действия этих факторов в разных странах и в разных экономических системах, все они выражают общую тенденцию усложнения управления в современном мире. Отсюда вытекает, что многие рецепты совершенствования менеджмента представляют универсальный интерес.

Для советского руководителя, привыкшего либо к «идеологизации», либо к «занаучиванию» наставлений по управлению, данная книга может показаться несколько необычной. Хотя она и основана на четко сформулированной концепции «ограничений области способностей к руководству», где авторы насчитывают 11 таких ограничений, начиная от «способности к управлению» и кончая «способностью формировать и развивать эффективные рабочие группы». Все это больше выглядит как более или менее систематизированный здравый смысл. На самом деле, рекомендации, содержащиеся в книге, основаны и на выводах психологической науки, и на положениях науки об организационных изменениях, которая у нас, к сожалению, почти неизвестна. Многие положения книги имеют мировоззренческий характер, заставляют задуматься о системе ценностей, которыми руководствуются управляющие. «Проблема не в том как, а в том что делать» - этот тезис авторов исключительно важен для адаптации к изменениям.

Если же говорить о методах эффективной работы руководителей, то, не умаляя значения, скажем, компьютеризации процессов управления, внедрения рациональных методов анализа и обоснования решений, скрупулезного учета затрат и результатов, мы, в то же время, солидарны с авторами в том, что эффективность управления начинается, возможно, с малого - умения осознать свои личные цели, понимать подчиненных, правильно распределять свое время, снимать стрессы, контролировать свой вес, нормально одеваться...

Кто знает, может быть овладение всеми этими простыми премудростями на практике даст не только большой прямой, но и косвенный эффект, приведет к тому, что предприятие, организация станут более гибкими, способными к нововведениям, к преодолению трудностей, которых так много в нашей хозяйственной жизни.

Читая книгу М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, работая над таблицами диагноза своих сильных и слабых сторон, еще раз убеждаешься, что изменить себя - психологически дело трудное. Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному человеку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Думается, что одни из важных функций этой книги - заставить читателя трезво оценить самого себя с тем, чтобы сделать важный шаг вперед в своем саморазвитии. Ведь, как признается в науке менеджмента, правильно сформулировать проблему - это означает на 50% ее правильно решить.

На страницах книги мы вновь встречаем старую проверенную временем истину: «Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное создания подходящего варианта будущего и не дат втянуть себя в водоворот неудач». Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов, но тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях перестройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.

Ректор Высшей школы международного бизнеса

Академии народного хозяйства СССР,

доктор экономических наук,

профессор Л. Евенко


Оглавление   Предисловие авторов   Часть 1   Часть 2   Часть 3   Часть 4   Часть 5


© БНЭ 2001-2010. Наши партнеры: